Kündigung von Mitarbeitern: Worauf Sie als Praxisinhaber achten sollten!

Zunächst sollte versucht werden, mit der Mitarbeiterin ein konstruktives Gespräch zu führen. Ändert die Mitarbeiterin ihr Verhalten dennoch nicht, sollte zunächst eine Abmahnung erfolgen. Hierunter ist die schriftliche Aufforderung zur Änderung eines konkreten unerwünschten Verhaltens zu verstehen – verbunden mit der Androhung einer Kündigung, falls das Verhalten fortgeführt wird. Erst danach kann entschieden werden, ob und auf welche Weise man sich von der betreffenden Mitarbeiterin endgültig trennt.

Nach wie vor stellt die Kündigung die häufigste Form der Beendigung von Arbeitsverhältnissen dar. Hierbei gilt es, einige wichtige Aspekte zu beachten, um die Kündigung rechtlich einwandfrei auszusprechen. Fehler können an dieser Stelle ein nervenaufreibendes und teures Unterfangen werden.

Sofern über die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses nachgedacht wird, ist zunächst ein Blick in den Arbeitsvertrag zu werfen – insbesondere wegen der darin vereinbarten Kündigungsfristen. In aller Regel ist eine Kündigung nur unter Einhaltung der Kündigungsfrist möglich, die entweder vertraglich vereinbart wurde oder gesetzlich vorgesehen ist.

Während einer vereinbarten Probezeit, die längstens für die Dauer von sechs Monaten vereinbart werden kann, gilt eine Kündigungsfrist von zwei Wochen. Nach Ablauf der Probezeit kann zunächst mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende des Kalendermonats gekündigt werden.

Außerhalb einer Probezeit gelten bei einer ordentlichen Kündigung die Fristen des § 622 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB), sofern im Arbeitsvertrag keine andere Regelung vereinbart wurde. Je nach Dauer der Betriebszugehörigkeit kann sich die gesetzliche Kündigungsfrist wie folgt verlängern:

Von diesen gesetzlich definierten Fristen darf zulasten der Arbeitnehmerin nur aufgrund tarifvertraglicher Regelungen abgewichen werden.

Eine außerordentliche fristlose Kündigung ist nur selten möglich – hierfür müssen objektiv „wichtige Gründe“ vorliegen. Für den Arbeitgeber muss es unzumutbar sein, die Mitarbeiterin bis zum Ablauf der Kündigungsfrist weiter zu beschäftigen. Die Rechtsprechung hat hohe Anforderungen an das Vorliegen eines solchen „wichtigen Grundes“ gestellt – mit der Folge, dass eine außerordentliche Kündigung nur in besonderen Ausnahmefällen zulässig ist.

Zudem ist zu beachten, dass eine außerordentliche Kündigung innerhalb von zwei Wochen erklärt werden muss, nachdem der Praxisinhaber von dem wichtigen Grund erfahren hat, der zur fristlosen Kündigung berechtigt.

Für Zahnmedizinische Fachangestellte, Zahnarzthelferinnen, Stomatologische Schwestern sowie Auszubildende gilt in Berlin, Hamburg, Hessen und im Saarland eine Sonderregelung, die in einem Manteltarifvertrag zwischen der Arbeitsgemeinschaft zur Regelung der Arbeitsbedingungen der Zahnmedizinischen Fachangestellten/Zahnarzthelferinnen, Frankfurt a.M., und dem Verband medizinischer Fachberufe e.V., Dortmund, vereinbart wurde.

Danach verlängern sich die gesetzlichen Fristen für eine Kündigung durch den Arbeitgeber ab einer zweijährigen Betriebszugehörigkeit um jeweils einen Monat – dies sollte in den genannten Bundesländern beachtet werden.

Findet darüber hinaus das Kündigungsschutzgesetz Anwendung, muss die ordentliche Kündigung begründet werden. Das gilt für Arbeitsverhältnisse, die nach dem 31. Dezember 2003 vereinbart wurden, wenn regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer in der Zahnarztpraxis beschäftigt werden. Aufgrund von Besonderheiten bei der Ermittlung der genauen Beschäftigtenzahl (Teilzeitkräfte!) muss jeweils genau geprüft werden, ob das Gesetz anwendbar ist. Falls der Anwendungsbereich eröffnet ist, muss eine Kündigung sozial gerechtfertigt sein. Dies ist bei Gründen in der Person oder in dem Verhalten der Arbeitnehmerin der Fall – oder wenn dringende betriebliche Erfordernisse einer Weiterbeschäftigung der Arbeitnehmerin entgegenstehen.

Bei der personenbedingten Kündigung müssen objektive Gründe in der Person des Arbeitnehmers vorliegen, welche die Annahme rechtfertigen, dass er dauerhaft die persönlichen Eigenschaften und Fähigkeiten nicht oder nicht mehr besitzt, um die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen – zum Beispiel bei einer Krankheit oder Suchterkrankung.

Davon zu unterscheiden ist eine verhaltensbedingte Kündigung. Diese kommt bei einer schuldhaften Pflichtverletzung des Arbeitnehmers in Betracht, etwa bei Arbeitsverweigerung, der Begehung von Straftaten oder der Verletzung von betrieblichen Verhaltenspflichten.

Eine betriebsbedingte Kündigung setzt voraus, dass dringende betriebliche Gründe zu einer Unternehmerentscheidung führen, die zu einem Wegfall von Arbeitsplätzen führen. Dies ist etwa der Fall, wenn sich der Zahnarzt „umorientieren“ möchte, weil die Praxis umstrukturiert werden soll. An dieser Stelle hat eine Sozialauswahl zwischen den beschäftigten Mitarbeiterinnen zu erfolgen. Dabei sind die Dauer des Arbeitsverhältnisses, das Lebensalter, Unterhaltsverpflichtungen oder eine Schwerbehinderung zu beachten.

Vor dem Ausspruch einer Kündigung sollte vorsorglich geprüft werden, ob für die betreffende Mitarbeiterin ein Sonderkündigungsschutz besteht: Eine Mitarbeiterin steht zum Beispiel in der Zeit vor und nach der Entbindung unter einem besonderen Kündigungsschutz – Regelungen hierzu finden sich im „Gesetz zum Schutz der erwerbstätigen Mutter“ (Mutterschutzgesetz). Die schwangere Mitarbeiterin darf grundsätzlich nicht entlassen werden. Nur in besonderen Fällen ist eine Kündigung mit Zustimmung der für den Arbeitsschutz zuständigen obersten Landesbehörde ausnahmsweise erlaubt. Für die Elternzeit sieht das „Gesetz zum Elterngeld und zur Elternzeit“ einen entsprechenden Kündigungsschutz vor. Auch in solchen Fällen dürfen Kündigungen nur in besonderen Fällen und mit Zustimmung der für den Arbeitsschutz zuständigen obersten Landesbehörde ausgesprochen werden.

Die Kündigung muss schriftlich erfolgen. Eine allein mündlich erklärte Kündigung ist demnach unwirksam. Für Zahnärzte, die den vorgenannten Tarifvertragsparteien angehören oder den Tarifvertrag für anwendbar erklärt haben, folgt dies aus den tarifvertraglichen Bestimmungen. Bei nicht tarifgebundenen Arbeitsverhältnissen ergibt sich dies aus § 623 BGB.

Die Kündigungserklärung muss der Mitarbeiterin zugegangen sein. Diese Tatsache sollten Sie als Arbeitgeber im Zweifel beweisen können. Am sichersten ist es, die Kündigung entweder unter Zeugen oder gegen ein Empfangsbekenntnis direkt auszuhändigen und sich den Empfang schriftlich von der gekündigten Mitarbeiterin quittieren zu lassen.

Wird die Kündigung am Wohnort der Mitarbeiterin zugestellt, empfiehlt sich eine Zustellung per Boten. Als Bote kann jeder beliebige Mitarbeiter oder ein Familienangehöriger eingesetzt werden. Der Bote sollte Kenntnis von dem Inhalt des Schreibens genommen haben, bevor es in ein Kuvert gesteckt wird. Nur dann kann er bezeugen, dass das Kuvert auch tatsächlich das betreffende Kündigungsschreiben enthalten hat.